就業規則対策センター休日労働で36協定が必要な場合

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３６協定の基礎知識
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労使協定作成のメリット
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　□変形労働時間制の導入
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基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
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■□ ３６協定の基礎知識 □■

労使協定とは		３６協定が必要な場合（事例１）
３６協定とは		３６協定が必要な場合（事例２）
３６協定について		３６協定が必要な場合（事例３）
３６協定の有効期間

◆三六協定が必要な場合（事例1）

　事業場の所定労働時間が一日７時間、一週３５時間で、毎週土曜日、日曜日が休日という週休二日制の場合、土曜日に出勤させるには、三六協定が必要ですか。

　休日労働に関して、三六協定の届出が必要なのは、法３５条に規定されている毎週１回又は４週４日の休日に労働させる場合です。つまり、休日労働について４週間に４日以上の休日があり、その基準以上の休日に労働させ４週間に４日の休日は確保する場合、協定届出義務はありません。ただし土曜日に出勤したことにより週の法定労働時間（原則40時間）を超えてしまう場合には三六協定の届出義務が発生します。

　当社では、週休３日制を導入していますが、一日の労働時間を８時間３０分とすることができますか。また、この場合三六協定は必要ですか。

　この場合、週の労働日を４日間とし、一日について８時間３０分の労働時間をとるとすれば、一週間の労働時間は３４時間となり、労働時間に関する一週間の規制についてはその範囲内に収まるものの、一日の規制（８時間）に抵触することになります。
　そして、３０分超の時間に関して、三六協定を結び、時間外労働をするとする扱いも考えられますが、これは一日の労働時間を８時間と定めた法の趣旨に形式的に従いながら、実質的には、毎日３０分間の時間外労働を恒常的に行うということとなり、時間外労働は例外的な場合のものとする考えからも好ましいものではありません。
　

　この質問の場合、一ヶ月単位の変形労働時間制を導入すると良いと思われます。この一ヶ月単位の変形労働時間制とは、一ヶ月以内の一定の期間を平均し一週間当りの労働時間が、法定労働時間内であれば、特定の日又は特定の週に法定労働時間を超えて労働させることができる、とするものです。
　この「特定の日」とは、必ずしも一日に限られるものではありませんから、質問の労働時間についても、この変形労働時間制の規定に従えば、「特定の日」（所定労働日のすべてになりますが）に８時間３０分の労働時間としても、法に抵触しないことになり、三六協定の締結は必要ありません。
　ただし、この変形労働時間制をとる場合は、労使協定（１箇月単位の変形労働時間制に関する協定届）又は就業規則その他これに準ずるものにその旨の定めをしなければなりません。

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基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

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３６協定が必要な場合（事例１）

◆三六協定が必要な場合（事例1）

事業場の所定労働時間が一日７時間、一週３５時間で、毎週土曜日、日曜日が休日という週休二日制の場合、土曜日に出勤させるには、三六協定が必要ですか。

当社では、週休３日制を導入していますが、一日の労働時間を８時間３０分とすることができますか。また、この場合三六協定は必要ですか。

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