就業規則の作成支援なら就業規則対策センター

◆就業規則作成のメリット

▽就業規則でリスクの最小化

　会社の存続を危うくするリスクは、経営のあらゆる局面で起こりうることです。人の問題もそうです。
　セクハラ被害が生じたのは、会社が見て見ぬふりをしていれば、損害賠償責任を問われることになります。むやみに従業員を解雇すれば、解雇無効の訴えを起こされることも考えられます。このような人の側面における法令違反があった場合でも、今までなら従業員が泣き寝入りをして、表面的には、波風が起こることもありませんでした。

　しかし、雇用の安定が損なわれ、会社への帰属意識も薄弱してきた現在の状況では、従業員も黙ってばかりではなくなってきました。裁判に訴えられ、会社の法令違反が明らかになれば、社会的批判を浴びることになります。また、従業員が業務を遂行するうえで、経営トップの知らないところで法令違反を起こした場合には、法令違反をした従業員に対して制裁を行う必要があります。この場合には、制裁を行う根拠が明確でなければ迅速に適切な制裁を行うことができません。もしも会社の対応が遅れれば、「会社ぐるみの不正」と社会的批判を受けることになりかねないのです。

　就業規則を定めておけば、人事の仕組みを明確にすることができ、労働基準法をはじめ法律に無意識に違反してしまう恐れが少なくなります。行動の基準が明確になり、従業員も安心して働くことができます。法令に違反した従業員に対しては、制裁を行う根拠を明確に示すことができ、好ましくない従業員の行動を客観的に判断して、迅速に対処することが可能となります。

▽就業規則で多様な雇用形態への対応

�@　雇用形態の多様化
　労働市場の流動化や雇用形態の多様化ということをよく耳にします。事実、多くの会社でパートタイマー、契約社員、定年退職者を再雇用した嘱託制度等を採用しております。
　従来は、パートタイマー労働者を、単なんるコスト削減のために使うことが多かったようですが、これからは「貴重な労働力や高い専門性を効率的に活用する1つの方法である」というように認識を改めていく必要があります。例えば、デザイナーや国家試験有資格者等専門性の高い人材を雇用する場合、正社員として十分な処遇ができない場合があります。このような場合には、期間を定めて雇い入れることができます。また、高い専門性を持ちながら家事や育児、介護などに時間を取られて正社員として働くことが難しい女性も、パートタイマ−として時間を限ってなら働くことができます。
　既に、働く人の5人に1人以上がパートタイマーとして働いています。女性に限ってみれば、半数近くがﾊパートタイマーとして働いていると見られています。

�A　パートタイマー等の就業規則整備の必要性
　契約社員やパートタイマーは、従来は雇用の調節弁として機能してきました。しかし、これからは少子高齢化の進展に伴って働く人の減少が見込まれています。専門能力を活用したり、優秀な人材を確保するためには、積極的にこうした人材を活用していかなければなりせん。
　そのためには、パートタイマー労働者等の人材が気持ち良く働けるよう、職場環境や労働環境を整えていく必要があります。
　正社員以外の人数が多い場合には、パートタイマーや契約社員などタイプ別に就業規則を整備することも考えられます。
　非正規社員が安心して働ける環境を整えるために、また、労働条件や解雇・契約期間の満了などをめぐってトラブルが発生することを防ぐために、これからの就業規則は、正社員以外の社員も視野に入れたものにしておかなければなりません。有期雇用契約の更新基準や、正社員以外の社員のタイプごとに、どのような基準で評価を行うか定めておけば、働く側にとっても会社から何を求められているかが明確になり、安心して働くことができます。

▽就業規則別規程のメリット

　就業規則に定めなければならないこと、あるいは定めておきたいことは非常に多岐にわたっています。その内容を1つにまとめると、複雑でわかりにくいものになる恐れがあります。そのため、就業規則「本則」には枠組だけ定めておき、本則以外に別規程を作成して、詳細な内容については別規程で定める方法がとられることが多いようです(賃金規程、退職金規程、育児・介護休業規程、パートタイマー就業規則、出張旅費規程、安全衛生規程、人事諸規程・・・・等）。
　しかしながら、別規程は単独で存在するものではなく、就業規則「本則」に基いて作成されるため別規定もふくめて１つの就業規則とみなされます。そのため別規程を作成した場合、そのすべてについて所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

　別規程を作成することは面倒なように感じられるかもしれませんが、その事項についてより詳細に定められるメリットもあります。

　例えば会社支給の携帯電話の私利私用の制限など従業員の行動を規制する場合には、詳細な取り決めを別規程等でしておくことにより、従業員の意識のすり合わせを前もって行うことができるようになります。このような対策をすることで、運用面の不公平感をなくすことや従業員の余計な誤解を防ぐこともできるようになります。

　この「従業員の余計な誤解」については、普段、経営者が認識することは非常に難しいところです。しかしながら従業員の余計な誤解が労働者の無意識のサボタージュを生み会社の生産性を低下させる大きな要因となることに異論をとなえる経営者は少ないのではないでしょうか。