就業規則の規範的効力　就業規則対策センター

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就業規則の基礎知識
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就業規則作成のメリット
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　□不利益変更が認めらる合理性
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就業規則のサンプル
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３６協定の基礎知識
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　□３６協定が必要な場合例１
　□３６協定が必要な場合例２
　□３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット
　□時間外・休日労働尾が可能
　□変形労働時間制の導入
　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
　□貯蓄金の管理
　□みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
　□有害業務の制限
　□派遣労働者の労働時間管理

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　□会議指導・考課者・管理職研修

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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則作成の義務		就業規則の適用範囲
就業規則の規範的効力		就業規則の改正点
就業規則の実態主義		就業規則の意見聴取
就業規則変更の留意点		就業規則の周知義務
意見書の意見が「反対」の場合		「不利益変更」の判断基準
「不利益変更」が認められる「合理性」		強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則の規範的効力

　就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。（労働基準法第９２条関係）

　就業規則は、法令又は労働協約に違反してはならず、法令又は労働協約に抵触する就業規則については、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は変更を命ずることができる。

　また、就業規則又は労働協約に定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となる。なお、無効となった部分は、就業規則又は労働協約で定める基準によることとなる。

　このことを規範的効力という。

　　　　　　法令　≧　労働協約　≧　就業規則　≧　労働契約

　ここで、就業規則が法令に反しえないことは、分かりきっていることだが、労働協約を就業規則より優位に立つものとしているのは、就業規則が、事業主の経営権の一端として、一方的に制定・変更することができるのに対して、労働協約は労使の合意に達したことによって締結するものであるから、その合意を優先させることが妥当とした趣旨からである。

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労使協定作成のメリット □時間外・休日労働尾が可能 □変形労働時間制の導入 □一斉休憩の適用除外 □年次有給休暇の計画的付与 □貯蓄金の管理 □みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準 □時間外労働に関する基準 □女性・年少者の制限 □有害業務の制限 □派遣労働者の労働時間管理

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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則の規範的効力

◆就業規則の規範的効力

就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはなりません。（労働基準法第９２条関係）

就業規則は、法令又は労働協約に違反してはならず、法令又は労働協約に抵触する就業規則については、行政官庁（所轄労働基準監督署長）は変更を命ずることができる。

また、就業規則又は労働協約に定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となる。なお、無効となった部分は、就業規則又は労働協約で定める基準によることとなる。

このことを規範的効力という。

法令 ≧ 労働協約 ≧ 就業規則 ≧ 労働契約

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　また、就業規則又は労働協約に定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となる。なお、無効となった部分は、就業規則又は労働協約で定める基準によることとなる。

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