就業規則の改正点　就業規則対策センター

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就業規則作成のメリット
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　□不利益変更が認めらる合理性
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３６協定の基礎知識
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　□３６協定とは
　□３６協定について
　□３６協定の有効期間
　□３６協定が必要な場合例１
　□３６協定が必要な場合例２
　□３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット
　□時間外・休日労働尾が可能
　□変形労働時間制の導入
　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
　□貯蓄金の管理
　□みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
　□有害業務の制限
　□派遣労働者の労働時間管理

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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則作成の義務		就業規則の適用範囲
就業規則の規範的効力		就業規則の改正点
就業規則の実態主義		就業規則の意見聴取
就業規則変更の留意点		就業規則の周知義務
意見書の意見が「反対」の場合		「不利益変更」の判断基準
「不利益変更」が認められる「合理性」		強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則改正点

　貴社の就業規則は、労働基準法、男女雇用機会均等法の一部改正（平成１１年４月１日施行等）に伴う就業規則の変更・届出はお済みですか。以下の点に注意の上、就業規則を見直し、点検して下さい。改正後は、届出が必要です。

１　１週間の所定労働時間は４０時間以下とであること。（なお、一定の規模・業種の事業場については、週４４時間とする例外措置がある）

２　妊産婦や特定労働者を除く、女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制を解消していること。

３　法定休日労働（週１回又は４週４回の休日の労働）の割増賃金の割増率は、３割５分以上となっていること。

４　雇い入れ後６ヶ月継続勤務し、その間の出勤率が８割以上の労働者には１０労働日以上の年次有給休暇を付与することとなっていること。その後の付与日数は、平成１１年４月１日に引き上げられた日数以上となっていること。
　なお、出勤率の算定に際し、育児・介護休業法に基づく育児又は介護休業期間は、出勤したものとして取り扱うこととなっています。
また、週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者に対する年次有給休暇の日数は、平成１１年４月１１日に引き上げられた法定の比例付与日数以上の日数となっていること。

５　産前休暇の請求期間が多胎妊娠の場合にあたっては１４週間以内に出産予定の女性となっていること。

６　改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、時間外労働に関する従来の男女別の限度を定める規定は見直しが必要です。

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労使協定作成のメリット □時間外・休日労働尾が可能 □変形労働時間制の導入 □一斉休憩の適用除外 □年次有給休暇の計画的付与 □貯蓄金の管理 □みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準 □時間外労働に関する基準 □女性・年少者の制限 □有害業務の制限 □派遣労働者の労働時間管理

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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則の改正点

◆就業規則改正点

１ １週間の所定労働時間は４０時間以下とであること。（なお、一定の規模・業種の事業場については、週４４時間とする例外措置がある）

２ 妊産婦や特定労働者を除く、女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制を解消していること。

３ 法定休日労働（週１回又は４週４回の休日の労働）の割増賃金の割増率は、３割５分以上となっていること。

５ 産前休暇の請求期間が多胎妊娠の場合にあたっては１４週間以内に出産予定の女性となっていること。

６ 改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、時間外労働に関する従来の男女別の限度を定める規定は見直しが必要です。

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　□年次有給休暇の計画的付与
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１　１週間の所定労働時間は４０時間以下とであること。（なお、一定の規模・業種の事業場については、週４４時間とする例外措置がある）

２　妊産婦や特定労働者を除く、女性の時間外及び休日労働並びに深夜業の規制を解消していること。

３　法定休日労働（週１回又は４週４回の休日の労働）の割増賃金の割増率は、３割５分以上となっていること。

５　産前休暇の請求期間が多胎妊娠の場合にあたっては１４週間以内に出産予定の女性となっていること。

６　改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、時間外労働に関する従来の男女別の限度を定める規定は見直しが必要です。