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■□ 就業規則作成のポイント □■

◆就業規則の周知義務

作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより、労働者に周知させなければなりません。

（労動基準法第１０６条）

　就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各事業場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。　

　 周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
　特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。（30万円以下の罰則規定有り）

（周知と効力の関係）

　労働者への周知は、就業規則の効力要件なのでしょうか。

　学説、判例とも分かれているが、実態的にみれば、周知されてない就業規則が、事業場で日常の就業管理上の効力をもつとは考えられず、つまり、周知されて始めて効力をもつと考えるのが妥当であろう。

　 従って、意見聴取が過半数代表者との間で形式的に行われ、事実上周知されてない場合にはあらためて「周知」の手続き講じた時に、また意見聴取が「周知」を前提に行われ、実際に周知されたと判断される場合には、周知以後の日で意見聴取をした日に効力が発生すると考えるべきである。

そして、施行日を周知の手続き後に定めている場合には、周知後の施行日から効力を発生するということは、いうまでもない。