就業規則の不利益変更判断基準　就業規則対策センター

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労使協定作成のメリット
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　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
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基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
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３６協定に関する制限・基準
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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則作成の義務		就業規則の適用範囲
就業規則の規範的効力		就業規則の改正点
就業規則の実態主義		就業規則の意見聴取
就業規則変更の留意点		就業規則の周知義務
意見書の意見が「反対」の場合		「不利益変更」の判断基準
「不利益変更」が認められる「合理性」		強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則作成の実務　「不利益変更」の判断基準

　例えば、賃金制度の変更によって、不利益変更になる人と、利益になる人の両者がいる場合、又は、不利益になった労働条件もあれば、改善された部分もあるという場合には、どのような基準で判断するのでしょうか。。

　簡単に言えば、従来なら請求できた利益が奪われた場合が不利益変更だということになります。ただ、具体的な判断については、いくつか検討しなければなりません。

① 成果主義の賃金制度に変更した場合など、昇給額が減った人もいれば、前よりも増えた人がいるということがあります。
この場合、労働条件の不利益変更に関しては全体としてどうかということでなく、個人に着目して判断されることになると考えます。したがって、仮に、他には有利になっている人がいるとしても、また全体として必ずしも不利益変更になってはいないとしても、その人にとっては不利益変更であり、変更に同意しない者に適用するためには、合理性が要求されるということになります。利益になっている人が大勢いるとか、全体では不利益変更になっていないということは、合理性判断の一要素として考慮されることになります。

② 賃金は減額されたけど、定年が延長されたというような場合は、不利益変更された労働条件の内容・程度を検討したうえで、他方の労働条件の改善については、代償措置、又は、その他関連する他の労働条件改善状況として、合理性を是認しるための一つの判断材料となります。

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基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

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■□ 就業規則作成のポイント □■

「不利益変更」の判断基準

◆就業規則作成の実務 「不利益変更」の判断基準

例えば、賃金制度の変更によって、不利益変更になる人と、利益になる人の両者がいる場合、又は、不利益になった労働条件もあれば、改善された部分もあるという場合には、どのような基準で判断するのでしょうか。。

簡単に言えば、従来なら請求できた利益が奪われた場合が不利益変更だということになります。ただ、具体的な判断については、いくつか検討しなければなりません。

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