就業規則の不利益変更合理性　就業規則対策センター

｜TOP｜労働法セミナー｜労働法ビデオ・DVD教材｜無料相談会｜講演受付｜取材受付｜提携先募集｜サイトマップ｜

　□就業規則対策センターTOP
　□就業規則無料相談会
　□まぐまぐ殿堂入り無料メルマガ
　□人事「個人情報保護法」解説
　□労働法「コンプライアンス」解説
　□是正勧告書閲覧申込フォーム
　

就業規則の基礎知識
　□就業規則とは
　□就業規則の記載事項とは
　□必要的記載事項
　□就業規則を作成
　□就業規則の作成手順
就業規則作成のメリット
　□就業規則作成のメリット
就業規則作成のポイント
　□就業規則作成義務
　□就業規則の適用範囲
　□就業規則の規範的効力
　□就業規則の改正点
　□就業規則の実態主義
　□就業規則の意見聴取
　□就業規則変更の留意点
　□就業規則の周知義務
　□意見書の意見が反対の場合
　□不利益変更の判断基準
　□不利益変更が認めらる合理性
　□強引に変更した場合のトラブル
就業規則のサンプル
　□第1章　「総則」
　□第2章　採用・異動等
　□第3章　服務規律
　□第4章労働時間、休憩及び休日
　□第5章　休暇
　□第6章　賃金
　□第7章　定年、退職及び解雇
　□第8章　退職金
　□第9章　安全及び懲戒
　□第10章　安全衛生・災害補償

３６協定の基礎知識
　□労使協定とは
　□３６協定とは
　□３６協定について
　□３６協定の有効期間
　□３６協定が必要な場合例１
　□３６協定が必要な場合例２
　□３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット
　□時間外・休日労働尾が可能
　□変形労働時間制の導入
　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
　□貯蓄金の管理
　□みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
　□有害業務の制限
　□派遣労働者の労働時間管理

　□講演依頼受付

　□執筆依頼受付

　□就業規則診断

　□人事制度構築コンサル依頼受付

　□会議指導・考課者・管理職研修

　□産業医紹介依頼受付

　□就業規則診断

　□就業規則販売

　□簡易労務監査申込フォーム

　□就業規則対策センターのご案内

　□提携先募集

　□求人案内

　□特定商取引表示

　□プライバシーポリシー

■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則作成の義務		就業規則の適用範囲
就業規則の規範的効力		就業規則の改正点
就業規則の実態主義		就業規則の意見聴取
就業規則変更の留意点		就業規則の周知義務
意見書の意見が「反対」の場合		「不利益変更」の判断基準
「不利益変更」が認められる「合理性」		強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則　不利益変更が認められえる「合理性」

　合理性とは、規定や制度内容が合理的か否かというだけでなく、変更の必要性と内容の両面から照らして、労働者の被る不利益を考慮してもなお、不利益変更を是認できるか否かという観点から判断されます。そして、賃金、退職金など労働者にとって重要な労働条件に関する不利益変更については、この変更を「労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容そのものであることを要する」とされています（大曲農協事件）。

この合理性の意味することとは、
①不利益の程度
②変更の目的、必要性
③内容の相当性

④代償措置、経過措置
⑤変更に際しての組合との協議等
⑥他の社員の反応（多数の者が賛成しているか否かなど）
⑦当該労働条件に関する世間相場
などがあります。

　つまり、合理性の有無は、就業規則の変更によって労働者が被る、不利益の程度、事業主側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般状況等を総合判断して判断すべきである」（第四銀行事件）としています。

◆グループリンク
東京労働法務総合事務所	是正勧告対策協議会
就業規則対策センター	36協定対策センター	労使協定対策センター
労働基準法対策センター	労働時間対策センター	労働コンプライアンス対策センター
労働契約対策センター	育児介護休業制度対策センター	人事個人情報保護法対策センター
健康診断対策センター	労働者派遣労務管理対策センター	労働者派遣事業許可対策センター
労働保険料対策センター	社会保険料対策センター	定年延長継続雇用対策センター
社労士開業サポートWEB	社労士事務指定講習コミュニティ
企業内社労士コミュニティ	社労士ウーマンパワー	社労士シニアパワー
士業コミュニティパワー
◆労働法リンク
労働問題連絡協議会	解雇問題対策センター	サービス残業対策センター
退職問題対策センター	遺族年金連絡協議会

就業規則の作成支援なら就業規則対策センター

｜TOP｜労働法セミナー｜労働法ビデオ・DVD教材｜無料相談会｜講演受付｜取材受付｜提携先募集｜サイトマップ｜

３６協定の基礎知識 □労使協定とは □３６協定とは □３６協定について □３６協定の有効期間 □３６協定が必要な場合例１ □３６協定が必要な場合例２ □３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット □時間外・休日労働尾が可能 □変形労働時間制の導入 □一斉休憩の適用除外 □年次有給休暇の計画的付与 □貯蓄金の管理 □みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準 □時間外労働に関する基準 □女性・年少者の制限 □有害業務の制限 □派遣労働者の労働時間管理

□講演依頼受付

□執筆依頼受付

□就業規則診断

□人事制度構築コンサル依頼受付

□会議指導・考課者・管理職研修

□産業医紹介依頼受付

□就業規則診断

□就業規則販売

□簡易労務監査申込フォーム

□就業規則対策センターのご案内

□提携先募集

□求人案内

□特定商取引表示

□プライバシーポリシー

■□ 就業規則作成のポイント □■

「不利益変更」が認められる「合理性」

◆就業規則 不利益変更が認められえる「合理性」

この合理性の意味することとは、 ①不利益の程度 ②変更の目的、必要性 ③内容の相当性

④代償措置、経過措置 ⑤変更に際しての組合との協議等 ⑥他の社員の反応（多数の者が賛成しているか否かなど） ⑦当該労働条件に関する世間相場 などがあります。

◆グループリンク

◆労働法リンク

Copyright (C) 2005 Syuugyoukisoku Taisaku Center (WebMaster Naoki Matsuzaki)All rights reserved.

３６協定の基礎知識
　□労使協定とは
　□３６協定とは
　□３６協定について
　□３６協定の有効期間
　□３６協定が必要な場合例１
　□３６協定が必要な場合例２
　□３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット
　□時間外・休日労働尾が可能
　□変形労働時間制の導入
　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
　□貯蓄金の管理
　□みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
　□有害業務の制限
　□派遣労働者の労働時間管理

　□講演依頼受付

　□執筆依頼受付

　□就業規則診断

　□人事制度構築コンサル依頼受付

　□会議指導・考課者・管理職研修

　□産業医紹介依頼受付

　□就業規則診断

　□就業規則販売

　□簡易労務監査申込フォーム

　□就業規則対策センターのご案内

　□提携先募集

　□求人案内

　□特定商取引表示

　□プライバシーポリシー

◆就業規則　不利益変更が認められえる「合理性」

この合理性の意味することとは、
①不利益の程度
②変更の目的、必要性
③内容の相当性

④代償措置、経過措置
⑤変更に際しての組合との協議等
⑥他の社員の反応（多数の者が賛成しているか否かなど）
⑦当該労働条件に関する世間相場
などがあります。