就業規則を強引に変更した場合　就業規則対策センター

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就業規則の基礎知識
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就業規則作成のメリット
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　□不利益変更が認めらる合理性
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就業規則のサンプル
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３６協定の基礎知識
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　□３６協定について
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　□３６協定が必要な場合例１
　□３６協定が必要な場合例２
　□３６協定が必要な場合例３

労使協定作成のメリット
　□時間外・休日労働尾が可能
　□変形労働時間制の導入
　□一斉休憩の適用除外
　□年次有給休暇の計画的付与
　□貯蓄金の管理
　□みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット
　□３６協定の内容
　□３６協定の結び方
　□３６協定の届出手続き
　□３６協定の効力

３６協定に関する制限・基準
　□時間外労働に関する基準
　□女性・年少者の制限
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■□ 就業規則作成のポイント □■

就業規則作成の義務		就業規則の適用範囲
就業規則の規範的効力		就業規則の改正点
就業規則の実態主義		就業規則の意見聴取
就業規則変更の留意点		就業規則の周知義務
意見書の意見が「反対」の場合		「不利益変更」の判断基準
「不利益変更」が認められる「合理性」		強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則作成の実務　強引に変更した場合のトラブル

　変更の合理性判断の要素の中に、他の労働組合または、他の従業員の対応という点がありますが、やはり、多くの従業員が同意しているとか、少なくとも大多数の者は、会社の事情を理解しているという状況でないと、変更の合理性が認められるのは困難ですし、何よりも労務管理上、さまざまなトラブルが生じると思われます。

　具体的には、制度変更に同意しない従業員が、従前の就業規則に基づく処遇を求めて訴えを起こすということがあります。例えば、賃金制度や退職金制度の変更であれば、差額の請求をすることとなります。

　労働時間に関する制度変更であっても、従前の規定のもとであれば時間外労働として時間外手当の支給を受けることができたということから、時間外手当の差額請求をすることがあります。　

　また、労働組合との交渉がまとまらず、強引に変更した場合には、断交拒否、不誠実団交に該当するなどとして不当労働行為救済申立がなされることがあります。

交渉が決裂したこと自体は、労使双方が譲らなかったということであって、会社だけが非難される筋合いではありませんが、交渉経過いかんでは、不誠実団交が問題となることがあります。

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労使協定作成のメリット □時間外・休日労働尾が可能 □変形労働時間制の導入 □一斉休憩の適用除外 □年次有給休暇の計画的付与 □貯蓄金の管理 □みなし労働時間制の導入

基本的な３６協定作成のメリット □３６協定の内容 □３６協定の結び方 □３６協定の届出手続き □３６協定の効力

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■□ 就業規則作成のポイント □■

強引に変更した場合のトラブル

◆就業規則作成の実務 強引に変更した場合のトラブル

具体的には、制度変更に同意しない従業員が、従前の就業規則に基づく処遇を求めて訴えを起こすということがあります。例えば、賃金制度や退職金制度の変更であれば、差額の請求をすることとなります。

労働時間に関する制度変更であっても、従前の規定のもとであれば時間外労働として時間外手当の支給を受けることができたということから、時間外手当の差額請求をすることがあります。

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　具体的には、制度変更に同意しない従業員が、従前の就業規則に基づく処遇を求めて訴えを起こすということがあります。例えば、賃金制度や退職金制度の変更であれば、差額の請求をすることとなります。

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