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■□ 就業規則サンプル □■

◆労働時間、休憩及び休日　（条文例）

（労働時間及び休憩時間）
第１４条
　１　労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。
　２　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、事業場の長が前日までに通知する。
�@一般勤務

�A交替勤務

３　交替勤務における就業番は原則として　　　　　日毎に　　　　　番を　　　　　番に、　　　　　番を　　　　　番に、　　　　　番を　　　　　番に転換する。
４　一般勤務から交替勤務へ、交替勤務から一般勤務への変更は、原則として休日又は非番明けに行うものとし、事業場の長が各人に通知する。
（休日）
第１５条　
　１　休日は、次のとおりとする。
　�@土曜日及び日曜日
　�A国民の祝日
　�B年末年始（１２月　　日〜１月　　日）
　�C夏期休暇（　　月　　日〜　　日）
　�Dその他会社が指定する日
　２　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振替えることがある。

（時間外及び休日労働）
第１６条　
　１　業務の都合により、第１４条の所定労働時間を超え、又は第１５条の所定休日に労働させることがある。この場合において、法定の労働時間を超える労働又は法定の休日における労働については、あらかじめ会社は従業員の代表と書面による協定（三六協定）を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
　２　小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う従業員（指揮命令者及び専門業務従事者を除く）で時間外労働を短いものとすることを申し出た者の法定の労働時間を超える労働については、前項後段の協定において別に定めるものとする。
　３　妊産婦で請求のあった者及び１８歳未満の者については、第１項後段による時間外若しくは休日又は午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
　４　前項の従業員のほか小学校就学前の子の養育又は家族の介護を行う一定範囲の従業員で会社に請求した者については、事業の正常な運営を妨げる場合を除き午後１０時から午前５時までの深夜に労働させることはない。
　５　前項の深夜業の制限の手続等必要な事項については、「育児休業、育児のための深夜業の制限及び育児短時間勤務に関する規定」及び「介護休業、介護のための深夜業の制限及び介護短時間勤務に関する規定」で定める。

▽解　説

＜労働時間及び休憩時間＞
　就業時間は、労働基準法に上限が定められています。これを超える時間を就業規則として定めることはできません。法定労働時間は、休憩時間を除いて一週間について４０時間、一日について８時間が原則となっています。下回る労働時間を定めることはかまいませんが、上回る時間を定めることはできません。ただし、常時１０人未満の労働者を使用する、商業、映画演劇業（映画の製作の事業を除く）、保険衛生業、接客娯楽業の事業は、一週間については４４時間まで労働させることができます（一日については８時間）。

　休憩時間は、一日の労働時間が６時間を超える場合→少なくとも４５分の休憩
　　　　　　　　 　 一日の労働時間が８時間を超える場合→少なくとも１時間の休憩

　ということになっています。つまり、厳密にみていけば、労働時間が８時間ピッタリの場合は休憩時間は４５分でいいわけです。しかし、４５分にしてしまうと労働者の不満がでてくる可能性が高いので休憩時間は１時間にしておいた方がいいでしょう。

また、休憩の三原則というのが、ありまして、
�@労働時間の途中に与えなければならない。
�A一斉に与えなければならない。
�B自由に利用させなければならない。
　ことになっています。�Aと�Bについては、例外があります。�Aの一斉付与については労使協定を締結した場合、又は業務によって（細かく決められています）。�Bについても業務によって自由に利用させなくてもいい場合があります。
　また、通達では「休憩時間の外出につき許可を受けさせることは、事業場内で自由に休息できるのであれば、必ずしも違法とはならない」としています。つまり、一定の範囲の外出のみ許可制にすることで、休憩時間の自由利用は認めつつ、必要な管理のみ行うようにすることができます。

＜休日＞
　会社は、毎週少なくとも一回の休日を与えなければなりません。休日をいつにするかはそれぞれの会社に任されています。また、一週間に一日の休日を与えることが困難な場合には、４週間を通じ４日以上の休日を与えることできますが、休日のない週の所定労働時間が法定労働時間を超える場合には、注意が必要です。この場合は、変形労働時間制を採用し、一定期間内の週の労働時間が平均して４０時間を超えないようにします。
　週休２日制の場合には、２日のうちどちらかを労働させたとしても、週１回の休日は確保されているため、休日労働とはなりません（ただし、週４０時間を超えれば、時間外労働になります）。
　また、週１日の休日に勤務させる場合で、休日労働にしたくない場合には、「振替え」をします。振替えは、
�@就業規則に振替えができる旨を規定しておく。
�Aあらかじめ労働者に通知
�B同一週内で振替日を指定する（変形休日の場合は、４週間内）
などの要件を備えることが必要です。

　これと勘違いしやすいのが、「代休」です。代休は、休日に労働した後にその代償としてその後の特定の労働日に労働義務を免除することいいます。これは、振替ではありませんので、休日労働があったということになります。

＜時間外及び休日労働＞
　労働基準法では、原則として一週間につき４０時間を超えて労働をさせることを禁止しています。しかし、法定労働時間を超え労働させることができる場合があります。
�@次の事由により臨時の必要がある場合
　（１）災害その他避けることのできない事由（所轄労働基準監督署長の許可が必要）
　（２）公務のため
�A三六協定による場合
　「災害その他避けることのできない事由」についてですが、事態急迫のため行政官庁の許可を受ける暇がない場合は、事後に遅滞なく届け出ければよいとされています。
　「公務のため」については行政官庁の許可は不要です。なお、公務とは国、地方公共団体の事務のすべてをいい、臨時の必要があるか否かは国、地方公共団体が判断します。　
　休日労働も原則禁止されていますが、協定を結ぶことで労働させることができます。なお、週休２日制の場合、休日のうち１日は法定休日とはなりませんので、その日に労働させても休日労働にはなりません。ただし、所定外労働に該当する場合がでてくるので、その場合は割増賃金を支払う必要がでてきます。
　なお、三六協定については、「労使協定作成対策室」で詳しく解説してあります。