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■□ 就業規則サンプル □■

◆表彰及び懲戒　（条文例）

（表彰）
　第４３条
　１　会社は、従業員が次のいずれかに該当する場合は、表彰する。
　�@　業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献したとき
　�A　永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき
　�B　事故、災害等を未然に防ぎ、又は非常事態に際し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなど特に功労があったとき
　�C　社会的功績があり、会社及び従業員の名誉となったとき
　�D　前各号に準ずる善行又は功労があったとき
　２　表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。

（懲戒の種類）
　第４４条
　会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その事由に応じ、次の区分により懲戒を行う。
　�@　けん責　　始末書を提出させて将来を戒める
　�A　減　給　　始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払い期間における賃金総額の１割を超えることはない。
　�B　出勤停止　始末書を提出させるほか、○○日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
　�C　懲戒解雇　即時に解雇する。

（懲戒の事由）
　第４５条
　１　従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
　�@正当な理由なく無断欠勤○○日以上に及ぶとき
　 �A正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退するなど勤務を怠ったとき
　 �B過失により会社に損害を与えたとき
　 �C素行不良で会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシャルハラスメントによるものも含む）
　 �D第１１条に違反したとき
　 �Eその他この規則に違反し、又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき
　２　従業員が、次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇する。ただし、情状により減給又は出勤停止とすることがある。
　 �@正当な理由なく無断欠勤○○日以上に及び、出勤の督促に応じないとき
　 �Aしばしば遅刻、早退及び欠勤を繰り返し、○○回にわたって注意を受けても改めないとき
　 �B会社内における窃盗、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき、又はこれらの行為が会社外で行われた場合であっても、それが著しく会社の名誉若しくは信用を傷つけたとき
　 �C故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
　 �D素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき（セクシャルハラスメントによるものも含む）
　 �E重大な経歴詐称をしたとき
　 �F第１１条に違反する重大な行為があったとき
　 �Gその他前各号に準ずる重大な行為があったとき

▽解　説

＜表彰＞
　　長期雇用慣行の変化や賃金の減額などによって、従業員の会社への忠誠心が薄まれば、モラール（やる気）の低下にもつながります。そこで、会社への貢献度が高い者を表彰し、心理的・経済時に報いることで、従業員のモラールの低下を防ぎます。賞金は少額でも、従業員にとっては大きな動機づけ（インセンティブ）になります。

＜懲戒の種類＞
　制裁は、職場の秩序を維持するために行うものです。制裁を行う際には、本人に弁明の機会を与えることが重要です。　
　「減給」は、労働基準法の定めにより、１回の減給金額は平均賃金の１日分の半額を超えることができません。また、減給の総額は、１賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えることができません。　

　「出勤停止」については、労働基準法に定めはありませんが、やむを得ない場合でも最長７日を超えないようにすべきでしょう。なお、出勤停止により、賃金が不支給となって賃金が減額された場合は、減給処分には該当しません。
　「懲戒解雇」を行って、その解雇事由について労働基準監督署長の認定を受けた場合には、解雇予告手当を支払う必要がなくなります。認定を受けていない場合には、懲戒解雇であっても解雇予告手当の支払いが必要となります。反対にいえば、認定を受けていなくても懲戒解雇を行うことは可能ということです。
　ただし、就業規則に定めがない事項について、使用者が勝手に懲戒解雇を行うことはできません。そのため、解雇事由の定め方には十分注意しなければなりません。それぞれの企業の事情に即した解雇事由を定めておきます。

＜懲戒の事由＞
　どのような行為が、どのような制裁にあたるのか、制裁理由とそれに対応する制裁の種類と程度を具体的に定めておきます。特に懲戒解雇とする行為に関しては、トラブルとなることが多いため、出勤停止や減給などとは別に定めておきます。